Zgodnie z przepisem art. 18.3d kodeksu pracy(tj. Dz. U. z 2023 r., poz.1465)„Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów”. W obecnej praktyce sądowej orzekane są coraz wyższe odszkodowania za naruszenie przez pracodawców przepisów o obowiązku równego traktowania pracowników. Kwoty odszkodowań z reguły są adekwatne do stopnia naruszenia ww. przepisów i z racji swej wysokości, niejednokrotnie przekraczającej jej dolny zakres(wysokość minimalnego wynagrodzenia), w znaczny sposób są odczuwalne przez pozywanych pracodawców. Istotnym jest aby w pozwie w którym pracownik domaga się odszkodowania na podstawie art.18.3d kodeksu pracy, wskazał prawdopodobne kryterium nieusprawiedliwionego różnicowania jego sytuacji w porównaniu z innymi pracownikami. W ten sposób pracownik, jednoznacznie wykaże, że domaga się odszkodowania w związku z naruszeniem przez pracodawcę zakazu dyskryminacji jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania w zatrudnieniu, a nie z innego tytułu. Skutkiem właściwego sformułowania w pozwie zakresu roszczenia pracownika jest przerzucenie na pracodawcę-pozwanego przeprowadzenia dowodu potwierdzającego, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami ( por. uzasadnienie postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 24 maja 2005r.,w sprawie o sygn. akt II PK 33/05, publ. LEX nr 184961).Zatem już przygotowanie i sporządzenie pozwu w sprawie o odszkodowanie za naruszenie przez pracodawcę przepisów o obowiązku równego traktowania pracowników, wymaga zastosowania właściwych rozwiązań prawnych aby żądania pracownika zostały sformułowane w sposób najkorzystniejszy dla powoda i umożliwiający płynne procedowanie.
A o tym jak w sposób optymalny sporządzić pozew w sprawie o odszkodowanie za naruszenie przez pracodawcę przepisów o obowiązku równego traktowania pracowników – to opiszę następnym razem.